Tak, umowa na okres próbny może zostać rozwiązana natychmiast, ale tylko w ściśle określonych trybach. Nie należy mylić rozwiązania bez wypowiedzenia z wypowiedzeniem, które kończy się dopiero po upływie ustawowego okresu. Tryb natychmiastowy jest możliwy za porozumieniem stron albo w przypadkach przewidzianych w art. 52 i 55 Kodeksu pracy.
Umowa na okres próbny – wypowiedzenie czy rozwiązanie natychmiastowe?
Umowa o pracę na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę. Każda ze stron może ją wypowiedzieć, jednak takie oświadczenie nie powoduje ustania stosunku pracy w dniu jego złożenia. Obowiązuje okres wypowiedzenia zależny od długości umowy.
Przy umowie próbnej okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeżeli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, oraz 2 tygodnie, gdy umowa została zawarta na 3 miesiące. Jest to zwykłe wypowiedzenie, a nie wypowiedzenie natychmiastowe.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia powoduje ustanie umowy z chwilą wskazaną w oświadczeniu, zwykle w dniu jego doręczenia. Taki tryb wymaga jednak podstawy prawnej. Sama decyzja pracodawcy, że nie chce kontynuować współpracy, nie wystarcza do natychmiastowego zakończenia umowy.
Tryby zakończenia umowy próbnej
Najważniejsze różnice między poszczególnymi sposobami zakończenia umowy przedstawia poniższe zestawienie:
| Tryb | Wymóg uzasadnienia | Podstawa prawna | Skutek |
|---|---|---|---|
| Wypowiedzenie | Co do zasady pracodawca nie musi podawać przyczyny w samym oświadczeniu | Przepisy o umowie na okres próbny | Umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika | Przyczyna musi być wskazana w oświadczeniu | Art. 52 Kodeksu pracy | Umowa ustaje natychmiast |
| Porozumienie stron | Strony uzgadniają warunki zakończenia umowy | Porozumienie stron | Umowa może ustać w uzgodnionym dniu, także od razu |
Pracodawca nie musi uzasadniać zwykłego wypowiedzenia umowy próbnej w taki sposób jak wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Działanie pracodawcy może podlegać ocenie sądu pracy, zwłaszcza gdy sposób zakończenia umowy wskazuje na nadużycie prawa.
Kiedy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Art. 52 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech podstawowych sytuacjach. Przesłanka musi rzeczywiście występować, a pracodawca powinien dysponować dowodami uzasadniającymi swoją decyzję:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – na przykład umyślne lub rażąco niedbałe naruszenie obowiązków, które poważnie godzi w interes pracodawcy albo prawidłowy przebieg pracy.
- Popełnienie przestępstwa – jeżeli przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia, uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku i jest oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
- Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – na przykład utrata prawa jazdy, gdy posiadanie uprawnień jest niezbędne na zajmowanym stanowisku.
W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę. Ogólne stwierdzenie o „utracie zaufania” albo „niespełnieniu oczekiwań” może nie wystarczyć do zastosowania trybu dyscyplinarnego. Przyczyna powinna być prawdziwa, dostatecznie precyzyjna i możliwa do zweryfikowania.
Pracownik również może rozwiązać umowę na okres próbny bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą przesłanki przewidziane w art. 55 Kodeksu pracy, w szczególności gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika albo praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie, a pracodawca nie przenosi pracownika do innej pracy w odpowiednim terminie.
Natychmiastowe zakończenie umowy a nadużycie prawa
Szczególne ryzyko powstaje wtedy, gdy pracodawca wręcza wypowiedzenie niemal natychmiast po podpisaniu umowy próbnej, zanim pracownik faktycznie rozpocznie pracę lub zanim możliwa będzie jakakolwiek ocena jego kwalifikacji. Formalnie zwykłe wypowiedzenie może być dopuszczalne, ale sposób skorzystania z tego uprawnienia może zostać oceniony przez sąd na podstawie art. 8 Kodeksu pracy.
Przepis ten dotyczy nadużycia prawa podmiotowego, czyli sytuacji, w której działanie formalnie mieszczące się w granicach uprawnienia jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem albo z zasadami współżycia społecznego. Umowa próbna ma służyć wzajemnemu sprawdzeniu stron w warunkach zatrudnienia. Natychmiastowe odsunięcie pracownika od pracy bez realnej możliwości przeprowadzenia takiej oceny może podważać sens zawartej umowy.
Formalna możliwość wypowiedzenia umowy próbnej nie daje pracodawcy pełnej swobody w każdym przypadku. Sąd może ocenić nie tylko sam dokument, lecz także okoliczności i cel działania pracodawcy.
W wyroku z 16 grudnia 2014 r., sygn. akt I PK 125/14, Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie umowy na okres próbny bezpośrednio po jej zawarciu może stanowić nadużycie prawa. W rozpatrywanej sprawie pracodawca zdecydował o zakończeniu współpracy na podstawie niepotwierdzonych informacji, zanim pracownica mogła podjąć pracę i zostać oceniona w ramach okresu próbnego.
Sąd Najwyższy podkreślił, że brak obowiązku wskazania przyczyny zwykłego wypowiedzenia nie wyłącza kontroli sądu. Jeżeli okoliczności wskazują na instrumentalne potraktowanie pracownika lub uchylenie się od zobowiązania do dopuszczenia go do pracy, formalnie skuteczne wypowiedzenie może prowadzić do roszczenia odszkodowawczego.
Na ryzyko nadużycia prawa może wskazywać w szczególności:
- złożenie wypowiedzenia przed rozpoczęciem pracy lub tuż po podpisaniu umowy, bez przeprowadzenia jakiejkolwiek oceny pracownika,
- oparcie decyzji wyłącznie na niesprawdzonych pogłoskach albo informacjach niezwiązanych z wykonywaniem pracy,
- wykorzystanie umowy próbnej do pozornego zatrudnienia, bez rzeczywistego zamiaru umożliwienia pracownikowi podjęcia obowiązków,
- działanie, które prowadzi do obejścia zobowiązań przyjętych wobec pracownika albo do instrumentalnego traktowania zawartej umowy.
Co oznacza to dla stron?
Umowę próbną można zakończyć natychmiast za porozumieniem stron albo bez wypowiedzenia, gdy występują ustawowe przesłanki z art. 52 lub 55 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca korzysta ze zwykłego wypowiedzenia, musi respektować okres wypowiedzenia, nawet gdy umowa trwa krótko.
Umowa na okres próbny nie jest okresem, w którym przestają obowiązywać zasady prawa pracy. Decyzja o natychmiastowym rozwiązaniu wymaga konkretnej podstawy, prawidłowego oświadczenia i – w razie sporu – możliwości wykazania, że zastosowany tryb był uzasadniony. Wątpliwości dotyczące ciężkiego naruszenia obowiązków lub ryzyka zastosowania art. 8 Kodeksu pracy warto skonsultować ze specjalistą prawa pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena zgodności rozwiązania umowy z prawem zależy od konkretnych okoliczności sprawy.
