Umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. Od 26 kwietnia 2023 r. jej długość zależy jednak od planowanego okresu kolejnego zatrudnienia. Przy krótszej umowie na czas określony limit wynosi 1 albo 2 miesiące.
Ile maksymalnie trwa umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy może trwać najwyżej 3 miesiące.
Nie oznacza to jednak, że trzy miesiące można wpisać do każdej umowy. Od 26 kwietnia 2023 r. przepisy wiążą długość okresu próbnego z zamiarem dotyczącym kolejnej umowy na czas określony.
Jak dopasować okres próbny do kolejnej umowy?
Decydujące znaczenie ma to, jaką umowę strony planują zawrzeć po zakończeniu okresu próbnego. Limity przedstawiają się następująco:
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Wymóg formalny |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótsza niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Wskazanie zamiaru zawarcia takiej umowy |
| Umowa na czas określony od 6 miesięcy do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Wskazanie zamiaru zawarcia takiej umowy |
| Umowa na czas określony na co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące | Brak obowiązku wskazywania długości kolejnej umowy |
W przypadku umowy próbnej na 1 albo 2 miesiące w jej treści trzeba wskazać zamiar zawarcia kolejnej umowy na czas określony oraz przewidywany okres jej trwania. Przykładowo, jeśli po okresie próbnym planowana jest umowa na 9 miesięcy, okres próbny może trwać najwyżej 2 miesiące.
Trzymiesięczna umowa na okres próbny jest dopuszczalna, gdy strony planują później zawrzeć umowę na czas określony trwającą co najmniej 12 miesięcy albo umowę na czas nieokreślony. GIP wskazuje przy tym, że po zakończeniu próby strony mogą ostatecznie zawrzeć inną umowę, jeżeli okoliczności zatrudnienia uległy zmianie.
Czy „zamiar” zatrudnienia wiąże pracodawcę?
Wpisanie w umowie próbnej zamiaru zawarcia kolejnej umowy nie jest promesą zatrudnienia. Oznacza plan stron istniejący w chwili zawierania umowy, ale nie tworzy bezwzględnego obowiązku dalszego zatrudnienia.
Zamiar zawarcia kolejnej umowy nie gwarantuje jej podpisania. Jeżeli pracownik nie sprawdzi się podczas okresu próbnego, pracodawca może zakończyć współpracę bez zawierania zapowiadanej umowy.
Zamiar może również ulec zmianie z przyczyn organizacyjnych lub gospodarczych. Nie można jednak wpisywać go fikcyjnie, wyłącznie po to, aby zastosować dłuższy okres próbny niż pozwalają na to przepisy.
Kiedy można wydłużyć okres próbny?
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których okres próbny może zostać wydłużony:
- Wydłużenie o maksymalnie 1 miesiąc – strony mogą jednokrotnie przedłużyć umowę próbną trwającą 1 albo 2 miesiące, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.
- Wydłużenie o czas nieobecności – umowa może zostać przedłużona o okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli odpowiedni zapis znalazł się w umowie.
Wydłużenie o 1 miesiąc wymaga postanowienia w umowie i nie może być stosowane automatycznie w każdym przypadku. Przepisy nie określają zamkniętego katalogu rodzajów pracy uzasadniających takie rozwiązanie, dlatego ocena zależy od charakteru konkretnych obowiązków.
Przedłużenie o czas nieobecności ma umożliwić rzeczywiste sprawdzenie pracownika. Nie następuje jednak samo przez się, jeśli strony wcześniej nie uzgodniły takiej możliwości.
Czy można ponownie zawrzeć umowę na okres próbny?
Co do zasady ten sam pracodawca nie może ponownie zatrudnić tego samego pracownika na okres próbny przy wykonywaniu tej samej pracy. Przyjmuje się zasadę: jeden pracownik, jedno stanowisko, jedna próba.
Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać pracę innego rodzaju, czyli obowiązki o innym zakresie lub charakterze. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy, jeśli zakres zadań pozostaje taki sam. W takim przypadku kolejna umowa próbna może zostać zakwestionowana i potraktowana jako umowa na czas określony.
Podstawą opisanych limitów jest art. 25 Kodeksu pracy. Sam okres próbny wlicza się do stażu pracy, który wpływa między innymi na uprawnienia urlopowe oraz niektóre okresy zatrudnienia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawie konkretnej umowy lub sporu pracowniczego warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
